A equiparação salarial é o direito de receber o mesmo salário de um colega que exerce função idêntica, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento, quando a diferença de tempo de serviço na função não passa de dois anos e a diferença de tempo com o mesmo empregador não passa de quatro anos. A regra está no artigo 461 da CLT, com a redação dada pela Lei 13.467/2017.
Quem descobre que o colega da mesa ao lado ganha mais pela mesma tarefa sente primeiro a injustiça e só depois a dúvida técnica. A dúvida é legítima, porque o direito não é automático: existem requisitos, existe uma exceção importante para empresas com plano de cargos e salários, e existe uma regra de prova que joga a favor de quem pede. Este texto explica cada um desses pontos e o que mudou com a Lei 14.611/2023, a lei de igualdade salarial entre mulheres e homens.
Os requisitos do artigo 461
O caput do artigo 461 diz que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. O parágrafo 1º define o que é trabalho de igual valor: aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Na prática, são cinco perguntas a responder antes de qualquer conta:
- A função é a mesma? A Súmula 6, item III, do TST é clara: a equiparação só é possível se empregado e paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm ou não a mesma denominação. Nome de cargo não decide nada.
- O empregador é o mesmo? Sim, e a comparação é dentro do mesmo estabelecimento, exigência que a reforma de 2017 tornou mais restrita do que a antiga “mesma localidade”.
- A produtividade e a perfeição técnica são equivalentes? É aqui que a defesa costuma trabalhar, alegando desempenho diferente.
- Os prazos de dois e quatro anos são respeitados? Diferença maior afasta a equiparação.
- Vocês foram contemporâneos na função? O parágrafo 5º só admite equiparação entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, vedada a indicação de paradigmas remotos.
Há duas hipóteses em que a equiparação não prevalece, por texto expresso de lei. A primeira está no parágrafo 2º: os dispositivos do artigo não valem quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por norma interna ou negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. Esse ponto mudou com a reforma, e é tão relevante que o próprio TST cancelou, por perda de eficácia a partir de 11 de novembro de 2017, o item I da Súmula 6, que exigia homologação do quadro pelo Ministério do Trabalho. O cancelamento está registrado na Resolução 225/2025 do Tribunal. A segunda hipótese é o parágrafo 4º: o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pela Previdência Social não serve de paradigma.
Uma situação comum
Duas pessoas atendem o mesmo balcão, na mesma loja, com a mesma rotina. Uma é registrada como “assistente” e a outra como “analista”, e a diferença salarial é de trinta por cento. O nome do cargo, isolado, não resolve nem impede o pedido. O que decide é a comparação das tarefas efetivamente executadas, o tempo de cada uma na função e a existência ou não de plano de cargos e salários na empresa.
Quem tem que provar o quê
Esta é a parte que costuma surpreender quem chega achando que precisa provar tudo. O item VIII da Súmula 6 do TST fixa que é do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
A divisão prática fica assim: o trabalhador demonstra que exercia a mesma função que o paradigma, apontando quem é a pessoa e o que ambos faziam. À empresa cabe provar o que alega para afastar o direito, seja o plano de cargos e salários, seja a diferença de produtividade ou de perfeição técnica, seja o prazo excedido. Essa inversão não elimina o trabalho de instrução, mas muda bastante o peso da prova a produzir.
Outros itens da mesma súmula ajudam em situações específicas. O item IV dispensa que reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento ao tempo da reclamação, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. O item V mantém a equiparação em caso de cessão de empregados, quando a cedente responde pelos salários de ambos. O item VII admite equiparação em trabalho intelectual, avaliada a perfeição técnica por critérios objetivos.
Sobre prazo, o item IX é direto: na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças vencidas no período de cinco anos que precedeu o ajuizamento. Isso conversa com o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição e com o artigo 11 da CLT, que fixam o direito de ação em cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato. Quem espera demais não perde o direito de discutir a função, mas perde as diferenças mais antigas.
O que a Lei 14.611/2023 acrescentou
A Lei 14.611, de 2023, dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, e alterou o artigo 461 da CLT. Dois pontos importam para quem discute salário:
- O novo parágrafo 6º do artigo 461 estabelece que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas não afasta o direito do empregado à ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
- O parágrafo 7º prevê que, no caso de infração ao artigo, a multa do artigo 510 da CLT corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro em caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
A lei também criou obrigações de transparência: o artigo 5º determina a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais. Para o trabalhador, esse relatório é informação pública que pode ajudar a enxergar a diferença antes de qualquer discussão formal.
Quando a diferença salarial vem acompanhada de tratamento humilhante, exposição ou perseguição, o caso deixa de ser só de valores e passa a ter um segundo pedido, que é o de reparação. Esse terreno é o do assédio moral no trabalho e do dano moral trabalhista, e o próprio parágrafo 6º do artigo 461 deixa a porta aberta para os dois pedidos convivendo na mesma ação.
O que a equiparação muda no resto do contrato
Reconhecida a equiparação, o efeito não fica nas diferenças mensais. O salário maior serve de base para as parcelas que dele derivam, e é isso que costuma explicar a diferença entre o cálculo que o trabalhador fez em casa e o valor discutido no processo. Entram na conta, conforme o caso:
- Reflexos em férias com um terço, décimo terceiro e repouso semanal remunerado.
- Reflexos em horas extras e adicionais, quando existirem.
- Diferenças de FGTS do período.
- Diferenças nas verbas do fim do contrato, tema tratado na página de verbas rescisórias não pagas.
Existe ainda uma regra vizinha que resolve casos parecidos e é pouco lembrada. O artigo 460 da CLT dispõe que, na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado tem direito a perceber salário igual ao de outro que, na mesma empresa, faça serviço equivalente, ou ao que for habitualmente pago para serviço semelhante. E a Súmula 159, item I, do TST garante que, enquanto durar substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto faz jus ao salário contratual do substituído. Substituir alguém por meses não é equiparação, é substituição, e tem regra própria.
Em quinze anos acompanhando processos nas Varas do Trabalho de Salvador, o pedido de equiparação que se sustenta é o que descreve tarefa por tarefa. Dizer “faço a mesma coisa que ele” não convence ninguém. Dizer o que cada um fazia, em que ordem e para quem, muda a conversa.
Karel Nobre, advogado, OAB/BA 31.736
Perguntas frequentes sobre equiparação salarial
O que a CLT diz sobre equiparação salarial?
O artigo 461 assegura igual salário para função idêntica e trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade, com os limites de dois anos de diferença na função e quatro anos de diferença de tempo com o mesmo empregador. O artigo também afasta a equiparação quando existe quadro de carreira ou plano de cargos e salários.
Quais são os requisitos para pedir equiparação?
Identidade de função e de tarefas, mesmo empregador, mesmo estabelecimento, igual produtividade e perfeição técnica, contemporaneidade no cargo e respeito aos prazos de dois e quatro anos do parágrafo 1º. Ausência de plano de cargos e salários é o outro elemento, porque a existência dele afasta a regra, nos termos do parágrafo 2º.
O nome do cargo diferente impede a equiparação?
Não. O item III da Súmula 6 do TST diz que a equiparação é possível quando as tarefas são as mesmas, não importando se os cargos têm ou não a mesma denominação. A comparação é do trabalho real, não do organograma.
Preciso provar tudo sozinho?
Não. Pelo item VIII da Súmula 6 do TST, é do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação. Ao trabalhador cabe apontar o paradigma e descrever a identidade de funções.
Dá para pedir equiparação depois de sair da empresa?
Dá, respeitados os prazos. O artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição e o artigo 11 da CLT fixam cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato, e o item IX da Súmula 6 confirma que a prescrição nesse pedido é parcial, alcançando as diferenças dos cinco anos anteriores ao ajuizamento.
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